Si të siguroni përgjigje për bashkëpunëtorët për një përmbledhje 360

Përmbajtje

• Bëni reagimin tuaj të drejtpërdrejtë dhe të ndershëm
• Mos shkruaj një libër
• Bëni pikat tuaja kryesore
• Jepni shembuj për të ilustruar pikat tuaja më të rëndësishme
• Mos prisni të shihni Aktin e Punonjësve në Reagimin tuaj
• Mos u shqetësoni për ndikimin negativ në bashkëpunëtorin tuaj
• Përdorni përvojën si një mundësi të rritjes

Bëni reagimin tuaj të drejtpërdrejtë dhe të ndershëm

Ju pengoni zhvillimin e kolegut tuaj nëse mbroni fjalët tuaja, lini jashtë kritikë të merituar ose dërgoni një ekran tymi që mjegullon ndërveprimin e vërtetë që keni me punonjësin.

Këtu është një shembull i kritikës së dobishme: "Më shqetëson shumë kur Maria i përfundon detyrat e saj me vonesë. I gjithë ekipi im është i detyruar të presë derisa të mund të përfundojmë pjesën tonë të projektit. Kjo bën që ne të nxitojmë dhe të mos dalim nga puna më e mirë. Ose, na mungon edhe afati ynë ".

Mos shkruaj një libër

Menaxheri mund të merret vetëm me një sasi të caktuar informacioni - qoftë lavdërim apo kritikë. Bëni saktësisht pikat tuaja kryesore. Nëse keni kritika, zgjidhni një deri në tre për t'i shpërndarë. Mos vazhdoni dhe vazhdoni me detaje që nuk sqarojnë pikat tuaja kryesore. Tregoni faktet, pasi i shihni ato. Një menaxher do ta ketë të pamundur dhe zhgënjyese të merret me pesë faqe të dhëna.

Bëni pikat tuaja kryesore

Ju i shërbeni më së miri procesit të rishikimit 360 duke nënvizuar ndërveprimet tuaja kryesore me bashkëpuntorin tuaj. Theksoni aspektet pozitive të punës me ta dhe çdo fushë që mund të përdorë zhvillimin.

Një maksimum prej tre pikave të forta dhe tre dobësi është më shumë që një menaxher mund të merret në mënyrë efektive kur kombinohet me reagime nga të tjerët. Kjo ju detyron të përqendroheni në aspektet më të rëndësishme të performancës së bashkëpunëtorit tuaj.

Jepni shembuj për të ilustruar pikat tuaja më të rëndësishme

Reagimet tuaja do ta ndihmojnë më shumë kolegun tuaj nëse mund të jepni një shembull sqarues. Të thuash "Gjoni është një udhëheqës i dobët i mbledhjeve", nuk është aq e dobishme sa të thuash që kur Gjoni udhëheq takime, njerëzit flasin njëri-tjetrin, mbledhjet kalojnë kohën e caktuar, fillojnë vonë, dhe rrallë kanë një axhendë.

Nëse thoni që Sara nuk i dëgjon shumë mirë mendimet e punonjësve të tjerë, nuk po i jepni menaxherit informata të mjaftueshme. Përshkruani se si gatishmëria e Sarës për të dëgjuar punonjës të tjerë ndikon në punë. Provoni këtë, në vend të kësaj:

"Sarah thërret një grup prej nesh së bashku dhe kërkon mendimin tonë dhe pothuajse kurrë nuk e ndryshon vendimin ose drejtimin e saj bazuar në reagimet që japin punonjësit e tjerë. Si rrjedhojë, pak punonjës kujdesen t'i ofrojnë asaj mendimin e tyre më."

Këtu është një shembull tjetër: Kur azhurnoni Barbara për një projekt në të cilin jeni aktiv, ajo harron atë që i treguat asaj. Gjatë bashkëveprimit tuaj të radhës, ajo i bën përsëri të gjitha pyetjet e njëjta.

Reagime specifike për Larry mund të përqëndrohen në mënyrën sesi çdo herë që të bëni një koment kritik ose të përpiqeni të keni informacione në projektin tuaj të përbashkët, ai shfaq zemërimin e dukshëm dhe argumenton rreth informacionit. Nuk është e favorshme për ju të vazhdoni të jepni reagime të ndershme.

Mos prisni të shihni Aktin e Punonjësve në Reagimin tuaj

Menaxheri po kërkon modele të sjelljes, pozitive dhe negative. Nëse jeni bashkëpunëtori i vetëm që ofron një kritikë ose lavdërim të veçantë, menaxheri mund të zgjedhë të përqëndrohet në sjelljet që identifikuan më shumë punonjës.

Plus, menaxherët pranojnë që punonjësit mund të përqendrohen vetëm në disa gjëra në një kohë për të ndryshuar në mënyrë efektive sjelljen e tyre. Goditja e punonjësve me 10 fusha të ndryshme për përmirësim do të rezultojë në një punonjës të demoralizuar i cili mendon se nuk po bën asgjë të drejtë.

Ju dëshironi që një punonjës të perceptojë feedback-un si një mundësi të mirëfilltë për të rritur aftësi personale dhe profesionale, jo si hale për gjithçka që ata bëjnë gabim.

Mos u shqetësoni për ndikimin negativ në bashkëpunëtorin tuaj

Menaxheri i punonjësve është duke kërkuar modele që mund t'i ndajnë me punonjësit. Reagimet tuaja janë vetëm një pjesë që shkon në dhënien e ngritjeve dhe promovimeve. Reagimet nga bashkëpuntorët shtesë, mendimet e menaxherit, vetëvlerësimi i punonjësve dhe kontributet dhe arritjet e tyre në punë ndikojnë të gjitha në vlerësimin e 360 ​​performancës.

Përdorni përvojën si një mundësi të rritjes

Ndërsa mendoni për punën dhe bashkëveprimet e bashkëpuntorit tuaj, ekzaminoni veprimet dhe zakonet, gjithashtu keni që njerëzit i duan ose urrejnë. Ju jeni të sigurt për të gjetur disa përbashkëta me bashkëpuntorin tuaj. Shtë një mundësi e shkëlqyeshme të shikoni veten dhe të mendoni se çfarë mund të përmirësoni gjithashtu.

Duke ofruar reagime të menduara me shembuj specifikë, menaxheri mund të ndajnë reagimet me bashkëpuntorin tuaj, ose bashkëpunëtori juaj mund të lexojë reagimet dhe të tretet thelbi i tij. Ju jeni duke paraqitur një mundësi që punonjësi të rritet.

Rishikimi 360 siguron që performanca dhe kontributi i secilit punonjës të marrë një kontribut të gjerë nga e gjithë organizata. Shtë shumë më efektive sesa të mbështetesh vetëm në mendimin e një menaxheri.