Si të ndezni një punonjës

Përmbajtje

• Siguroni reagime, kështu që punonjësi e di se po dështon
• Hapat për përfundimin e punësimit
• Mbajeni Takimin e Ndërprerjes së Punësimit
• Mësimi më i rëndësishëm i mësuar në marrjen në punë të një punonjësi

Keni nevojë për të ndezur një punonjës? Nëse keni ndërmarrë hapat e nevojshëm për t'i ndihmuar punonjësit të përmirësojë performancën e tyre të punës - dhe ata nuk janë duke punuar - mund të jetë koha. Shumica e punëdhënësve presin të kalojnë kohën optimale për të larguar nga puna një punonjës, sepse janë të shqetësuar për çështje ligjore dhe çështje të moralit të punonjësve. Këto janë hapat ligjorë dhe etikë për të ndërmarrë kur ju largoni zjarrin punonjësve.

Sigurohuni që veprimet e kompanisë, ndërsa përgatiteni ta lini një punonjës të shkojë, janë mbi fyerje. Se si ndizni një punonjës i dërgon një mesazh të fuqishëm stafit tuaj të mbetur - pozitiv ose negativ. Përfundimi i punësimit është hapi i fundit në një proces të përfshirë. Përdoreni atë si mjetin e fundit kur stërvitja e performancës nuk ka funksionuar.

Në të njëjtën kohë, mos e rrezikoni suksesin e kompanisë suaj, suksesin e një departamenti ose suksesin e punonjësve tuaj, për të mbajtur një punonjës të dobët. Zjarr punonjësin për të siguruar suksesin e punonjësve tuaj të tjerë dhe biznesit tuaj.

Siguroni reagime, kështu që punonjësi e di se po dështon

Hapat që ndërmerrni kur përgatiteni për të ndezur një çështje të punonjësve. Në qoftë se veprimet e punonjësit nuk kërkojnë largimin e menjëhershëm nga ambientet, në mënyrë progresive reagime më të forta ndaj punonjësit për punën e tij ose të saj në punë.

Sigurohuni që jeni duke komunikuar me punonjësit duke marrë reagime nga punonjësi që po komunikoni në mënyrë efektive. Mbani në mend se qëllimi i feedback-ut është të ndihmoni punonjësit të ketë sukses dhe përmirësim.

Edhe veprimet e punonjësve komunikojnë fuqishëm. Punonjësi merr përshtypjet në zemër, dhe ndryshimet - apo jo. Dokumentoni përmbajtjen e takimeve të feedback-ut dhe datën dhe orët.

PIP-të kanë një reputacion të tmerrshëm midis punonjësve që i shohin ata si hapin e fundit para përfundimit të punësimit. Kjo për shkak se shumë punëdhënës përdorin PIP në mënyrë të gabuar ose për krijimin e një garancie ligjore para përfundimit. Në librin tim, PIP-të duhet të përdoren vetëm nëse vërtet besoni se punonjësi ka aftësi të përmirësohet. Do gjë tjetër është torturë për punonjësit dhe një konsumator kohë për menaxherët dhe stafin e HR.

Në rastin e menaxherëve dhe personelit të burimeve njerëzore, një PIP nuk është pothuajse kurrë e përshtatshme. Nëse një menaxher po dështon mjaftueshëm për të kërkuar një PIP, rrallëherë ai ose ajo do të rimarrë besimin e nevojshëm për raportimin e punonjësve ose mbikëqyrësit të tij / saj.

Stafi i HR ka shumë qasje në informacione shumë konfidenciale, të pazëvendësueshme. Për më tepër, për shkak të pozicionit të tyre, dëmi i besimit tuaj në to dhe besueshmërisë së tyre është pothuajse e pamundur të kapërceni.

• Si të siguroni reagime që kanë një ndikim
  Bëni përshtypjet tuaja të kenë ndikimin që meriton nga mënyra dhe qasja që përdorni për të dhënë feedback. Reagimet tuaja mund të bëjnë ndryshime te njerëzit nëse mund të shmangni një përgjigje mbrojtëse.
• Strategjitë e përmirësimit të performancës
  Përdorni këto strategji për të ndihmuar punonjësit të përmirësojë performancën e tij / saj. Do të dini që keni bërë nivelin tuaj më të mirë për të ndihmuar punonjësin që nuk funksionon të ketë sukses.
• Stërvitje për performancën e përmirësuar
  Po kërkoni një metodë stërvitje hap pas hapi që mund të përdorni për të ndihmuar një punonjës të përmirësojë performancën e tij të punës? Kjo qasje shmang nevojën e disiplinës dhe jep rezultate të shkëlqyera.
• Si të zhvillohet një bisedë e vështirë
  Shanset janë të mira që një ditë do t'ju duhet të zhvilloni një bisedë të vështirë. Këto hapa do t'ju ndihmojnë të zhvilloni biseda të vështira kur njerëzit kanë nevojë për reagime profesionale.
• Procesi i planifikimit të zhvillimit të performancës
  Nëse procesi juaj normal nuk po e ndihmon punonjësin të ketë sukses në punë, dhe besoni se ka shpresë se punonjësi mund dhe do të përmirësojë performancën e tij, do t'ju duhet të prezantoni një Plan të Përmirësimit të Performancës.
• Plani i Përmirësimit të Performancës
  Plani i Përmirësimit të Performancës (PIP) është krijuar për të lehtësuar diskutimin konstruktiv ndërmjet një anëtari të stafit dhe mbikëqyrësit të tij / saj dhe për të sqaruar performancën e punës që ka nevojë për përmirësim. PIP zbatohet, sipas gjykimit të mbikëqyrësit, kur bëhet e nevojshme të ndihmohet një anëtar i stafit të përmirësojë performancën e tij / saj.
  Ky format ju lejon të vendosni qëllime, të vendosni masa, të zhvilloni seanca rishikimi dhe përparim të grafikut. Asnjë kohë specifike nuk kërkohet për një punonjës të ndjekë një plan të përmirësimit të performancës. Në fakt, nëse nuk ka përparim, mund të ndërpresë punësimin e një individi pas disa javësh.

Hapat për përfundimin e punësimit

• Nëse besoni se punonjësi nuk dëshiron ose nuk është në gjendje të përmirësojë performancën e tij, do të dëshironi të filloni një veprim disiplinor progresiv. Përsëri, dokumentacioni është kritik, kështu që ju keni një procesverbal të hapave që keni ndërmarrë në proces. Përdorni këtë Formë të Paralajmërimit të Disiplinës Progresive për të dokumentuar secilin hap.
  Sidoqoftë, me PIP, nëse nuk besoni se punonjësi është i aftë të përmirësohet, pse të mos e ndërpresë punësimin tani? Do t’i kurseni të gjithëve agoninë e një procesi të gjatë, të tërhequr. Sigurisht, në këtë pikë në marrëdhëniet tuaja me punonjësit, nëse mbikëqyrësi ka bërë punën e saj, ju keni të dhëna të mjaftueshme për këshillimin e performancës dhe formularë veprimesh disiplinore në dosje për të ndezur punonjësin.
• Ndjekja e hapave në disiplinën progresive duhet të jetë e qëndrueshme për secilin punonjës që ju zjarr, pasi të vendosni të filloni në këtë rrugë (të cilën nuk duhet të bëni) nëse nuk ndodh ndonjë ngjarje e zakonshme. Ju gjithashtu mund t'i ofroni punonjësit çdo numër opsionesh, duke filluar me hapin e planit të përmirësimit të performancës.
• Mund të pyesni punonjësit nëse dëshiron të largohet vullnetarisht sesa të marrë pjesë në një procedurë disiplinore të veprimit. Ju mund të pajtoheni për një afat kohor kur punonjësi do të ketë dhënë njoftim. Sidoqoftë, kjo mund të ndërhyjë në aftësinë e individit për të mbledhur papunësi.
• Ju mund të pranoni që, për çfarëdo arsye, punonjësi të jetë i paaftë të bëjë punën, të sigurojë një pagë prej dy javësh dhe të themi mirupafshim.
• Bisedoni me një avokat për të kuptuar të gjitha opsionet tuaja. Në rastet kur siguroni ndonjë pagë të veçantë, si shembull, do të kërkoni që punonjësi i nisjes të nënshkruajë një lëshim që është i ndryshëm për punonjësit më të vjetër se dyzet dhe nën moshën dyzet vjeç.

Mbajeni Takimin e Ndërprerjes së Punësimit

Përfundimisht, do të dëshironi të planifikoni dhe mbani takimin e përfundimit të punësimit. Unë nuk do t'i jepja një punonjësi më shumë se disa minuta njoftim para takimit. Do t’i shkaktoni punëtorit shqetësimin dhe shqetësimin e panevojshëm. Në shumicën e rasteve, megjithatë, ky moment pritet.

Plotësoni hapat në Listën e Përfundimit të Punësimit. Disa hapa, do të dëshironi t’i keni përfunduar përpara mbledhjes së mbarimit. Konsideroni që takimi i përfundimit të jetë intervista e daljes së punonjësve.

Mësimi më i rëndësishëm i mësuar në marrjen në punë të një punonjësi

Shumica e njerëzve presin shumë gjatë për të ndezur një punonjës. Nëse një punonjës është duke bërë keq publik, veprimi disiplinor duhet të fillojë pas një ngjarje. Nëse një punonjës mungon vazhdimisht datat e duhura, dhe ju e keni përcaktuar se çështja nuk është trajnim ose ndonjë faktor tjetër i identifikueshëm, mblidhni dokumente dhe nxirrni zjarrin punonjësit.

Nëse keni prezantuar një mision dhe vizion të kompanisë për vendin tuaj të punës dhe menaxherët nuk arrijnë të mbështesin zbatimin e tyre, nxirrni zjarr menaxherët. Nëse jeni duke zhvilluar një kulturë që fuqizon dhe mundëson punonjësit dhe një menaxher është vazhdimisht autokrat, ndizni menaxherin. Njerëzit nuk ndryshojnë aq shumë; megjithëse unë kam qenë dëshmitar i shndërrimeve, zakonisht dëshmoj muaj me radhë të zemrës dhe përpjekjeve të humbura.

Kam marrë gjithashtu një reagim të rregullt se pushimi nga puna i një punonjësi ishte gjëja më e mirë që u ka ndodhur ndonjëherë atyre sepse kjo bëri që punonjësi të kalonte në kullota më të mira. Në shënimin tim më të fundit nga një ish-punonjës që kishte qenë në një pezullim pesë-ditor, ajo më falënderoi. Ajo kishte lëvizur, mori licencën e saj të pasurive të patundshme dhe mezi po priste një jetë të shkëlqyeshme.

Silluni ligjërisht, etikisht, me mirësi, civilizëm dhe dhembshuri, por bëni edhe punonjësit e zjarrit që duhet të pushohen nga puna.

Disclaimer: Ju lutemi vini re se informacioni i dhënë, megjithëse autorizues, nuk është i garantuar për saktësi dhe ligjshmëri. Sajti lexohet nga një audiencë në mbarë botën dhe ligjet dhe rregullat e punësimit ndryshojnë nga shteti në shtet dhe vendi në tjetrin. Ju lutemi kërkoni ndihmë juridike, ose ndihmë nga burimet qeveritare të shtetit, federale ose ndërkombëtare, për të siguruar që interpretimi juaj ligjor dhe vendimet të jenë të sakta për vendndodhjen tuaj. Ky informacion është për udhëzime, ide dhe ndihmë.