Si të japim feedback për punonjësit mbrojtës

Përmbajtje

• 10 këshilla për t'ju ndihmuar të jepni reagime negative

Reagimi është një nga mjetet më të fuqishme në mjetet e menaxherit për forcimin e performancës së vendit të punës.

• Reagimet pozitive përqendrohen në identifikimin dhe forcimin e sjelljeve që promovojnë performancë të lartë.
• Reagimet konstruktive - shpesh të referuara si reagime negative - janë të përqendruara në identifikimin dhe promovimin e ndryshimit në sjelljet që dëmtojnë performancën e lartë.

Reagimet efektive janë specifike për sjelljen (qoftë negative ose pozitive) dhe dorëzohen sa më afër që të jetë e mundur. Ndërsa profesionistët e motivuar vlerësojnë reagime pozitive dhe konstruktive, menaxherët shpesh janë të pakëndshëm në dhënien e tij, veçanërisht çdo gjë që konsiderohet si negative. Në sondazhet dhe studimet kërkimore, menaxherët të cilët luftojnë për të dhënë një feedback konstruktiv janë të shqetësuar se nuk do të pëlqehen ose, ata kanë frikë të krijojnë një incident duke ofruar kritikë.

Duke ndjekur dhe praktikuar sugjerimet e përshkruara në këtë artikull, menaxheri mund të heq frikën nga dhënia e një reagimi negativ dhe ta kthejë bisedën në një ngjarje konstruktive.

10 këshilla për t'ju ndihmuar të jepni reagime negative

1. Merrni nën kontroll emocionet tuaja. Ju nuk dëshironi të kritikoni veprimet e dikujt tjetër kur jeni të zemëruar ose të mërzitur. Nëse tunduesit janë të nxehtë, merrni kohën për të lënë gjërat të qetësohen. Ndërsa efektiv, reagimet konstruktive dorëzohen sa më afër incidentit të vrojtuar sa më shumë që të jetë e mundur, nëse situata nxehet, është mirë të caktoni një takim për ditën tjetër.
2. Asnjëherë mos jepni reagime negative përpara anëtarit të ekipits. Gjeni një vend privat. Kryeni takimin në zyrën tuaj ose caktoni një sallë konferencash për diskutimin tuaj mbi feedback-un.
3. Përqendrohuni në sjelljen e vëzhguar, jo te personi. Mos harroni, qëllimi i feedback-ut konstruktiv është të eliminojë sjelljet që dëmtojnë performancën e lartë. Nëse individi e percepton që ai ose ajo është sulmuar personalisht, ata shpejt do të kthehen në mbrojtje dhe mundësia për një diskutim domethënës do të humbasë.
4. Jetë specifik. Reagimet efektive janë specifike. sugjeruar, "John, ju e sigurt se jeni mbaruar," mund të jetë e vërtetë, por nuk i tregon Gjonit atë që bëri gabim. E njëjta vlen edhe për t'i thënë Marias që ajo është vonë për të punuar shumë shpesh. Në vend të kësaj, përshkruani sjelljen shumë specifike dhe identifikoni implikimet në biznes të sjelljes. Për shembull: "Mary, kur vonoheni për ndërrimin tuaj, kërkon që ne të mbajmë dikë nga ndërrimi i mëparshëm. Kjo kërkon që ne të paguajmë jashtë orarit; ai bezdis kolegun tuaj dhe mund të ulë cilësinë nëse nuk e kuptojnë punën tuaj specifike. ti e kupton? "
5. Jetë në kohën e duhur. Nëse keni marrë ndonjëherë një listë të gjatë të komenteve për reagime negative në një përmbledhje vjetore të performancës, ju e kuptoni se sa e pavlerë ka kjo kontribut shumë kohë pas faktit. Reagimi i të gjitha llojeve duhet të jepet sa më shpejt të jetë e mundur pas ngjarjes.
6. Rri i qete. Pavarësisht se sa i mërzitur jeni, ajo kurrë nuk paguan të humbasë kontrollin mbi emocionet tuaja. Siç u përmend më lart, nëse keni nevojë për kohë për të mbledhur emocionet tuaja, vononi diskutimin disa orë ose më së shumti një ditë. Kujtoni veten se qëllimi i reagimit është të promovoni përmirësim dhe t'i qaseni diskutimit me këtë qëndrim pozitiv.
7. Riafirmoni besimin tuaj tek personi. Ai përforcon hapin e tretë, por këtu ju u thoni atyre që ende keni besim tek ata si një person dhe në aftësitë e tyre; është vetëm performanca e tyre që ju dëshironi që ata të ndryshojnë. Thuaj diçka si "ju jeni një përfaqësues i mirë i shërbimit ndaj klientit, kështu që jam i sigurt që shihni nevojën për të qenë më të durueshëm me klientët".
8. Ndaloni së foluri dhe ftojeni palën tjetër që të angazhohet. Pasi t'i keni thënë personit se cilat veprime specifike, të fundit ishin të papërshtatshme, dhe pse, pushoni së foluri. Jepni një personi tjetër një shans për t'iu përgjigjur deklaratave tuaja dhe të bëni pyetje sqaruese.
9. Përcaktoni dhe pajtoni për një plan veprimi të pranueshëm reciprokisht. Pajtohem se çfarë performanca e ardhshme është e përshtatshme për punonjësit. Nëse ka gjëra specifike që punonjësi duhet të fillojë të bëjë ose duhet të ndalojë së bërëi, sigurohuni që ato janë identifikuar qartë. Nëse ka diçka që ju duhet të bëni, mbase trajnim shtesë për punonjësit, pajtohuni edhe për këtë.
10. Vendosni një kohë për të ndjekur.Vendosja e një datë dhe kohe të qartë për të rishikuar veprimet dhe përmirësimet është një pjesë e rëndësishme e procesit të feedback-ut. Vendos përgjegjshmërinë dhe përmirëson mundësinë e përmirësimit të performancës.

Dhe mbani mend, pasi të keni dhënë përshtypjen konstruktive dhe të keni rënë dakord për një rezolutë dhe planin vijues, të vazhdoni me punën. Mos e mbani vullnetin e sëmurë ndaj punonjësit, sepse ata gabuan. Mos u rri pezull nga frika se mund të bëjnë një gabim tjetër. Monitoroni performancën e tyre ndërsa bëni të gjithë punonjësit, por mos u mërzitni.