Disiplina progresive në vendin e punës

Përmbajtje

• Komunikimi me një punonjës gjatë veprimit disiplinor
• Forma disiplinore e veprimit udhëzon diskutimin me interpretuesin e dobët
• Si të komunikoni disiplinën
• Biseda me Punonjësin
• Përmbajtja e Politikës së Disiplinës Progresive

Disiplina progresive është një proces për trajtimin e sjelljeve që lidhen me punën që nuk i plotëson standardet e pritura dhe të komunikuara të performancës. Qëllimi kryesor i disiplinës progresive është të ndihmojë punonjësin të kuptojë se ekziston një problem i performancës ose mundësi për përmirësim.

Procesi përmban një seri përpjekjesh gjithnjë e më formale për të siguruar reagime te punonjësi në mënyrë që ai ose ajo të mund ta korrigjojë problemin. Qëllimi i disiplinës progresive është të tërheq vëmendjen e punonjësve në mënyrë që ai ose ajo të kuptojë që përmirësimi i performancës së punonjësve është thelbësor nëse ata duan të qëndrojnë të punësuar.

Procesi i disiplinës progresive nuk ka për qëllim si ndëshkim për një punonjës, por për të ndihmuar punonjësit të kapërcejë problemet e performancës dhe të plotësojë pritjet e punës. Disiplina progresive është më e suksesshme kur ndihmon një individ të bëhet një anëtar që performon në mënyrë efektive të organizatës.

Disiplina progresive përdoret më shpesh me punonjësit në orë ose jo të përjashtuar. Punëtorët e paguar ose të përjashtuar, në shumicën e rrethanave, kurrë nuk lëvizin përtej fazës së paralajmërimit me gojë të shkruar, sepse ata ose përmirësohen ose kërkojnë punë diku tjetër.

Në rast se, disiplina progresive i mundëson organizatës që me drejtësi, dhe me dokumentacion thelbësor, të ndërpresë punësimin e punonjësve që janë joefektivë dhe që nuk dëshirojnë të përmirësohen.

Hapat tipikë në një sistem disiplinor përparimtar mund të përfshijnë këto.

• Këshillojeni punonjësit për punën dhe konstatoni të kuptuarit e tij / saj të kërkesave. Konstatoni nëse ka ndonjë çështje që kontribuojnë në performancën e dobët. Këto çështje nuk janë gjithmonë të qarta menjëherë për mbikëqyrësit. Zgjidhini këto çështje, nëse është e mundur.
  Një shembull i një çështje është se punonjësi nuk e kupton qëllimin e asaj që ai duhet të kontribuojë. Një shembull i dytë i një problemi në një situatë të dobët të performancës së frekuentimit është se punonjësi po pushon për të ndihmuar nënën e tij të sëmurë. Ai nuk i tha menaxherit të tij i cili do t'i referonte situatën në Burimet Njerëzore për adresimin si pushim të aftë të FMLA.
• Qortoni verbalisht punonjësit për performancën e dobët. Tregojuni punonjësit që ju do të dokumentoni hapat e ardhshëm në disiplinën progresive dhe se përfundimi mund të rezultojë në çdo pikë të procesit të disiplinës progresive kur punëdhënësi beson se punonjësi nuk është në gjendje të përmirësohet pavarësisht paralajmërimeve të përsëritura. Dokumentoni bisedën.
• Siguroni një paralajmërim zyrtar me gojë me shkrim në dosjen e punonjësit, në përpjekje për të përmirësuar performancën e punonjësve. Vazhdoni disiplinën progresive për sa kohë që besoni se punonjësi po bën përpjekje për të sjellë ecurinë e tij në rrugën e duhur.
• Siguroni një numër përshkallëzues të ditëve në të cilat punonjësi është pezulluar nga puna pa pagë. Filloni me një ditë pushimi, përshkallëzoni në tre dhe më pas përshkallëzoni në pesë.
• Përfundoni punësimin e një individi që refuzon të përmirësohet.

Komunikimi me një punonjës gjatë veprimit disiplinor

A jeni i interesuar të dini se si mund të komunikoni në mënyrë efektive gjatë veprimeve disiplinore që po ndërmerrni për të korrigjuar sjelljen ose performancën e një punonjësi? Në këtë shembull, bashkëpunëtorët e punonjësve shpesh kanë provuar ndikimin e mungesës së punonjësit ose dështimit për të kontribuar.

Ata duan të dinë që ju po e merrni çështjen seriozisht dhe po punoni për të korrigjuar sjelljen. Asgjë nuk e dëmton moralin e punonjësve tuaj kontribues më shumë sesa të shikoni asnjë veprim të ndërmarrë për të korrigjuar veprimet e punonjësve me performancë të dobët.

Ju nuk mund të ndani atë që jeni duke komunikuar për shkak të konfidencialitetit të punonjësve, por ja se si mund t'i drejtoheni bisedës me një punonjës që nuk kryen punë. Disiplina është më e mira kur ju keni qenë dëshmitarë personalisht të sjelljes, kështu që bëni një përpjekje të mirëfilltë për këtë qëllim. Mbani në mend se prania juaj mund të ndryshojë sjelljen e punonjësit dhe kështu që kurrë nuk mund të shihni veprimet që shohin bashkëpunëtorët.

Bashkëpunëtorët e tij do të vlerësojnë çdo veprim që ndërmerrni për të korrigjuar problemin. (Ju mund t'u thoni bashkëpunëtorëve që ju keni adresuar problemin - asgjë më shumë - por nganjëherë ata duhet të dinë se ankesat e tyre ishin të paktën në vëmendje.)

Forma disiplinore e veprimit udhëzon diskutimin me interpretuesin e dobët

Rishikimi i temës së disiplinës së punonjësve, konkretisht disiplinës progresive, kjo formë e rishikuar e veprimit disiplinor është e drejtpërdrejtë dhe adreson veprimet e punonjësve në aspektin e sjelljes. Menaxherët marrin udhëzime përmes pyetjeve mbi formularin për të siguruar reagimin e veprueshëm të performancës dhe sugjerime për përmirësim të punonjësit.

Si të komunikoni disiplinën

Hapi i parë në komunikimin e veprimeve disiplinore është ta çoni nëpunësin ose të vendosni një takim me punonjësit në një zyrë private. Nëse parashikoni vështirësi dhe gjithmonë në fazën e paralajmërimit me shkrim me gojë, është e mençur të kërkoni një person të HR ose një menaxher tjetër që të ulet në mbledhje në mënyrë që të ketë një dëshmitar të palës së tretë të pranishëm.

Në një vend pune të përfaqësuar nga sindikata, punonjësi mund të kërkojë nga përfaqësuesi i tij i sindikatës që të marrë pjesë në mbledhje. Përfaqësuesi është zakonisht një shikues i dytë, por mund të bëjë pyetje për të sqaruar ose për shembuj që ilustrojnë sjelljen. Në një vend pune jo të përfaqësuar, një punonjës mund të kërkojë që të marrë pjesë edhe dëshmitari i tij, ndoshta një mik i bashkëpunëtorit.

Biseda me Punonjësin

Duke i thënë një punonjësi, "Ju keni një qëndrim të keq", i jep punonjësit asnjë informacion në lidhje me sjelljen që dëshironi të shihni që punonjësi të ndryshojë ose të përmirësohet. Më mirë?

Thuaj, "Kur i përplasni pjesët tuaja fort në shportën tuaj të punës, rrezikoni ta prishni pjesën. Ju shqetësoni gjithashtu bashkëpunëtorët tuaj. Zhurma i shqetëson ata dhe ata shqetësohen për sigurinë e tyre nëse pjesët fluturojnë nëpër ajër.

"Veprimet e tua bëjnë që bashkëpunëtorët e tu të ndalojnë së punuari për të parë se çfarë po ndodh. Zhurmat me zë të lartë shqetësojnë në vendin e punës. Bashkëpunëtorët e tu ndjejnë nevojën të zbulojnë nëse janë në rrezik kur tinguj të çuditshëm ndodhin pranë stacioneve të tyre të punës.

"Ju mund ta merrni parasysh këtë paralajmërimin tuaj verbal që sjellja duhet të ndalojë. Unë mund të kuptoj se puna ndonjëherë ju frustron dhe se ju lejoni padurimin e ngritur jashtë duke përplasur pjesë në vendin tuaj të punës. Por, sjellja duhet të ndalet për shkak të ndikimi i saj në bashkëpunëtorët tuaj.

"Ju mund të hidhni një vështrim në politikën e disiplinës progresive në manualin tuaj të punonjësve. Hapi tjetër pas këtij takimi është që unë do të dokumentoj që ju kam dhënë një paralajmërim verbal dhe do t'ju kërkoj të nënshkruani dokumentin. Nënshkrimi juaj nuk do të thotë që jeni dakord me dokumentin.

"Do të thotë që ju keni parë dhe lexuar dokumentin dhe se jeni të vetëdijshëm që HR do ta regjistrojë atë në regjistrat e personelit tuaj.

"Më në fund, George, hapat e ardhshëm nëse vazhdoni këto veprime është një paralajmërim zyrtar me gojë me shkrim dhe më pas pezullimi pa pagesë. Në pikën e paralajmërimit verbal zyrtar me shkrim, kompania do të vendosë nëse jeni i interesuar të ndryshoni sjelljen tuaj. Nëse përgjigjja nuk ka gjasa që ne do të përfundojmë punësimin tuaj. A e kuptoni? "

Ashtu siç jeni specifik sa të jetë e mundur kur vlerësoni ose njihni sjelljen dhe kontributet pozitive të punonjësve, jeni po aq specifik kur kërkoni një punonjës të ndalojë ose përmirësojë veprimet negative. Përpjekja juaj për të përshkruar sjelljen specifike që dëshironi të shihni të korrigjuar i bën rezultatet që dëshironi t'i shihni më të qarta për punonjësit.

Sigurisht, punonjësi mund të bëjë pyetje dhe të bëjë komente për situatën gjatë gjithë takimit. Ai mund të mohojë që situata po ndodh dhe t'ju thotë se bashkëpunëtorët e tij janë jashtë për ta marrë atë.

Ky reagim është arsyeja pse, kur është e mundur, do të dëshironi të keni dëshmuar vetë sjelljen sesa të zbatoni disiplinën bazuar në mendimet e bashkëpunëtorit. Por, siç u përmend më herët, nuk është gjithmonë e mundur.

Përmbajtja e Politikës së Disiplinës Progresive

Në një shënim përfundimtar, edhe nëse keni një politikë të shkruar të disiplinës progresive, duhet të siguroheni që deklaroni se do ta zbatoni atë vetëm në rrethana të caktuara. Mbajeni të drejtën tuaj si punëdhënës për të anashkaluar të gjitha ose disa hapa në rrethana të caktuara. Në një kompani të vogël prodhuese, për shembull, ndodhën veprimet e mëposhtme.

Dy punonjës (të cilët ishin duke takuar jashtë punës) mbajtën një ndeshje ulëritëse në mes të fabrikës, në pamje dhe dëgjim të shumicës së punonjësve të tjerë. Të gjitha punët nga mbi njëqind njerëz u ndalën, dhe më pas, natyrisht, ndeshja e ulëritës zgjati orë të tëra nga vëmendja dhe biseda e punonjësve.

Asnjë punonjës nuk kishte ndërmarrë ndonjë veprim disiplinor ndaj tyre. Por, në këtë rast, për shkak të ndikimit të gjerë të veprimeve të tyre, secilit prej tyre iu dha një javë pushim - e papaguar - të mendojnë për sjelljen e duhur në punë.

Disclaimer: Ju lutemi vini re se informacioni i dhënë, megjithëse autorizues, nuk është i garantuar për saktësi dhe ligjshmëri. Sajti lexohet nga një audiencë në mbarë botën dhe ligjet dhe rregullat e punësimit ndryshojnë nga shteti në shtet dhe vendi në tjetrin. Ju lutemi kërkoni ndihmë juridike, ose ndihmë nga burimet qeveritare të shtetit, federale ose ndërkombëtare, për të siguruar që interpretimi juaj ligjor dhe vendimet të jenë të sakta për vendndodhjen tuaj. Ky informacion është për udhëzime, ide dhe ndihmë.