Si të promovoni gratë në role të lidershipit

Gratë ende kanë sfidën të bëjnë atë që burrat bëjnë për të njëjtën punë dhe të arrijnë promovimet që do t'i vendosin ato në role udhëheqëse. Por, gratë kanë bërë përparime dhe ato mund të bëjnë më shumë.

Me vëmendjen e tanishme punëdhënësit, komuniteti ligjor dhe media po i kushtojnë konceptit të barazisë dhe drejtësisë gjinore, një kohë më e mirë për të promovuar nevojën pozitive për më shumë gra në role udhëheqëse nuk ka ekzistuar kurrë.

Mundësia ka mundësi të pafundme për një vend pune më të drejtë dhe të barabartë që përfiton nga pikat e forta që të dyja gjinitë sjellin në menaxhim dhe udhëheqje.

Me këtë në mendje, Susan Lucas-Conwell i cili është Kryeshefi Ekzekutiv Global në Great Place to Work, mori pjesë në një intervistë. Një udhëheqës i arritur i biznesit, Susan ofron një perspektivë të mprehtë se si ndërtimi dhe mirëmbajtja e kulturës së madhe të vendit të punës nxit suksesin e biznesit. Ajo është gjithashtu një ekspert se si gratë mund të lulëzojnë në role udhëheqëse në organizata.

Susan Heathfield: Cilat janë sfidat më të mëdha me të cilat përballen gratë në vendin e punës?

Susan Lucas-Conwell: Shumë nga sfidat me të cilat përballen gratë në vendin e punës janë të njëjta me ato për burrat. Këto sfida përfshijnë ekuilibrin e punës / jetës, prindërit, zgjidhjen e shumë përgjegjësive dhe multitaskimin.

Sfidat specifike për gratë vazhdojnë të jenë një hendek pagash - gratë ende fitojnë vetëm 73% të asaj që bëjnë burrat për të njëjtën punë. Diskriminimi mbetet i pranishëm në vendin e punës; ngacmimi seksual për fat të keq nuk është diçka e së kaluarës dhe sa më lart që të promovoheni, aq më pak gra ka.

Ka më pak modele dhe mentorëve për gratë udhëheqëse. UC Davis publikoi një studim në 2011 që ekzaminoi 400 ndërmarrjet më të mëdha në Kaliforni. Ky studim tregoi se vetëm 9.7% e vendeve të dhomave të bordit ose pozitat më të larta ekzekutive ishin të mbajtura nga gratë. Tridhjetë e katër përqind nuk kishin gra në bordin e tyre ekzekutiv dhe asnjë prej kompanive në studim nuk kishte një bord gjithëpërfshirës. Për më tepër, asnjë prej kompanive nuk kishte një bord ose ekip drejtues të ekuilibruar gjinor.

Heathfield: Si mund t'i kapërcejnë gratë këto sfida?

Lucas-Conwell: Pavarësisht qoftë e perceptuar apo e vërtetë, gratë udhëheqëse ndonjëherë ndiejnë presion për t'iu përgjigjur modelit të lidershipit mashkull dhe nëse ajo përkulet në atë presion, ajo sakrifikon një nga burimet e veta të forcës dhe fuqisë personale.

Hapi i parë drejt tejkalimit të çdo sfide është vetëdija. Pasi të jetë i vetëdijshëm, ajo mund të vendosë disa radhë në vend që t'i kujtojë vetes që të mbështetet në inteligjencën e saj emocionale dhe situatat e menjëhershme kërkon situatën sesa të përputhet me ndonjë model roli dhe veprime shoqëruese për të cilat paravendoset të mendojë se kërkohet.

Gratë mund ta kapërcejnë këtë duke i qëndruar besnik dhe duke vepruar nga forcat e tyre të lindura (p.sh. krijimtaria dhe bashkëpunimi) në qasjen e tyre të përditshme për punë dhe tejkalimin e pengesave të pashmangshme.Gratë priren të udhëheqin nga një stil më interaktiv, bashkëpunues, i cili shpesh rezulton në forcimin e sensit të ekipit tek punonjësit ose siç themi në Vendin e Madh për të punuar “ne jemi të gjithë në këtë së bashku”, duke frymëzuar një shkallë më të lartë të angazhimit për t'u përpjekur për të arritur qëllimet e biznesit.

Heathfield: Cilat janë përfitimet e marrjes së grave në bordin ekzekutiv?

Lucas-Conwell: Kryesisht, është ekuilibri që gratë sjellin në një bord ekzekutiv. Thënë thjesht, gratë sjellin një këndvështrim të ndryshëm bazuar në një grup të ndryshëm të përvojave të jetës. Kjo perspektivë mund të zgjerojë dhe thellojë depërtimin dhe paramendimin e bordit ekzekutiv nëse dëshironi, duke e bërë atë më efektiv dhe të shkathët, kështu, duke u rritur më shumë në sfidat unike me të cilat përballet biznesi i tyre në tregun e tyre përkatës.

Por të kesh gra në bordin ekzekutiv nuk është thjesht gjëja e duhur për të bërë - është mirë për në fund të fundit. Siç raportoi një studim i fundit në Catalyst.org, Fortune 500 kompani me tre ose më shumë gra në Bord i tejkalojnë kompanitë e tjera me 53% më shumë kthime në kapitalin e vet, 42% më shumë kthim në shitje dhe 66% më shumë kapital të investuar. Megjithatë, për shembull, sipas Qendrës Kombëtare për Gratë dhe Teknologjinë e Informacionit, gratë ekzekutive përbëjnë vetëm 6% të drejtuesve kryesorë në 100 kompanitë më të larta të teknologjisë.

Heathfield: Si mundet që gratë të përdorin këndvështrimin e tyre unik në vendin e punës?

Lucas-Conwell: Gratë duhet të identifikojnë talentin e tyre unik, të kuptojnë se çfarë sjellin në mjedisin e tyre të punës për të mundësuar sa më mirë suksesin, dhe pastaj, të siguroheni që zëri i tyre të dëgjohet. Flisni lart, flisni dhe kontribuoni. Gratë mund të pësojnë vështirësi me këtë në shumë ambiente pune. Pra, është e rëndësishme të gjesh një komunitet brenda organizatës - mentorë, modele të roleve, grupe të rrjetit - të cilët mund të ndihmojnë të lundrojnë përmes një organizate dhe të sigurojnë një sistem mbështetës.

Heathfield: Si mund të rekrutojnë, mbajnë dhe zhvillojnë organizatat gratë udhëheqëse?

Lucas-Conwell: Në vendet / kompanitë më të mira të punës, vëmendja dhe burimet e konsiderueshme janë përqendruar në rekrutimin, mbajtjen dhe zhvillimin e grave udhëheqëse. Notshtë jo vetëm gjëja e duhur për të bërë, por është edhe biznes i zgjuar. Nuk ka një qasje të të gjitha madhësive për rekrutimin, mbajtjen dhe zhvillimin.

Theks i rëndësishëm vihet në përfitimet që një organizatë mund të ofrojë. Kujdesi për fëmijët në vend, përfitimet e lehonisë, grupet e rrjeteve të grave, mentorimi dhe zhvillimi janë të rëndësishme për gratë. Por, në fund të fundit, një organizatë që kujdeset vërtet për gratë e tyre punonjëse do t'i mbajë gratë e tyre. Ne kemi zbuluar që ato kompani që kanë politika aktive që sigurojnë të drejta të barabarta për gratë dhe kanë ndërmarrë hapa aktivë për të korrigjuar këtë çekuilibër janë më të suksesshmet.

Ne inkurajojmë organizatat që t'i kushtojnë vëmendje të mendimit krijimit të një mjedisi neutral ndaj gjinive. Për ta bërë këtë, ata së pari duhet të kuptojnë me të vërtetë ato që gratë dhe organizatat dëshirojnë dhe kanë nevojë nga punëdhënësit e tyre. Dofarë vlerësojnë ata? Për disa, mund të jetë opsioni i marrëveshjeve fleksibël të punës ose shkëmbimit të vendeve të punës. Për të tjerët, mund të jenë grupe burimesh dhe mentorë të punonjësve.

Disa nga organizatat më të mira kanë grupe të grave të grupeve të punës që mund të kërkojnë për të kuptuar më mirë atë që gratë kanë nevojë dhe vlera më së shumti. Nëse gratë nuk qëndrojnë në organizatë, është e rëndësishme të dini pse dhe çfarë mund të ndryshojë për t'iu mundësuar atyre më mirë të qëndrojnë për një kohë të gjatë.

Pasi të jetë përcaktuar kjo, hapi tjetër është zbatimi i këtyre programeve, politikave dhe praktikave dhe matja e tyre për efektivitet.

Heathfield: Changesfarë ndryshimesh parashikoni për gratë udhëheqëse në vendin e punës në pesë deri në dhjetë vitet e ardhshme?

Lucas-Conwell: Ndërsa fleksibiliteti piqet në mënyrën se si ne bëjmë punën që bëjmë në organizata, koha e lirë, puna nga shtëpia dhe vendet virtuale të punës bëhen normë, do të shohim më shumë ekuilibër në numrin e burrave dhe grave në tryezën e lidershipit, veçanërisht më shumë gra në koka e tryezës.

Dhe botimet si Anne-Marie Slaughter, "Pse gratë nuk mund t'i kenë të gjitha", do të kenë zhvendosur në ton se si vendi i punës na mundëson të gjithëve, burra dhe gra, t'i kemi të gjitha, megjithatë, ne e përcaktojmë atë.

Heathfield: Si mund të inkurajojmë më shumë gra që të hyjnë në fushat e larta të paguara dhe pothuajse të garantuara për punë të shkencës, teknologjisë, inxhinierisë dhe matematikës (karriera STEM)?

Lucas-Conwell: Ne duhet t'i qasemi kësaj nga dy kënde. Së pari, ka pasur një studim të gjerë që tregon vlerën e ekspozimit të vajzave në temat e STEM herët. Si vetë nënë e vajzave, unë flas nga përvoja kur them se duhet të inkurajojmë kuriozitetin dhe interesin e tyre natyror me programe dhe aktivitete që e mbajnë gjallë shkëndijën.

Sidoqoftë, duhet të udhëheqim me shembull. Ne kemi nevojë për të festuar gratë që kanë qenë paralajmëruese në këto lëndë në mënyrë që nga mosha e re, gratë të kenë më shumë modele me të cilët mund të identifikojnë. Ne kemi më shumë gra CEO në sektorin e teknologjisë sesa kemi pasur ndonjëherë më parë — nga Yahoo! te IBM.

Por, ne kemi ende punë për të bërë në nivelet e mesme të menaxhimit për të rritur numrin e grave në këto kompani. Ndërsa ky numër, shpresojmë se rritet, edhe kjo do të ndihmojë pasi ata, nga ana tjetër, do të jenë mentorë, udhëheqës, modele të roleve dhe nëna te vajzat e reja. Dhe, kjo është një gjë e mirë për vendet e punës në mbarë botën. Besoni këtë.