4 Probleme të zakonshme me vlerësimet e performancës

Përmbajtje

• Vlerësimet e performancës janë vjetore
• Vlerësimi i Performancës Si Leksion
• Vlerësimi i Performancës dhe Zhvillimi i Punonjësve
• Vlerësimet e Performancës dhe Paguaj
• Në fund të fundit

Menaxherët gabojnë me vlerësimet e performancës në shumë mënyra, sa është e vështirë të identifikohen të gjithë ata. Disa nga problemet kanë të bëjnë me sistemin e përgjithshëm të vlerësimit të performancës, dhe problemet e tjera janë rezultat i takimit një për një që zhvillohet për bashkëveprimin e vlerësimit.

Problemet sistemike janë rrallë nën kontrollin e një menaxheri. Ato krijohen nga njerëzit që kanë zhvilluar sistemin e vlerësimit të performancës që menaxherëve u kërkohet të përdorin, zakonisht ekipi i lartë i udhëheqjes dhe stafi i Burimeve Njerëzore.

Këtu janë katër nga problemet e mëdha që menaxherët dhe punonjësit i përjetojnë me vlerësimet e performancës. Nëse jeni të qartë për problemet, ju keni një mundësi për të zgjidhur problemet.

Vlerësimet e performancës janë vjetore

Filloni me faktin se vlerësimet e performancës janë zakonisht vjetore. Punonjësit kanë nevojë për feedback dhe planifikim të qëllimeve shumë më shpesh sesa çdo vit. Menaxherët mund të kenë nevojë të marrin pjesë në planin vjetor të vlerësimit të performancës, por ata kanë fuqinë të japin përshtypje të rregullt përveç vlerësimit vjetor të performancës.

Punonjësit kanë nevojë për reagime javore, madje edhe ditore, të performancës. Ky reagim i mban ata të përqendruar në qëllimet e tyre më të rëndësishme. Ai gjithashtu u siguron atyre trainim zhvillimi për t'i ndihmuar ata të rrisin aftësinë e tyre për të kontribuar. Reagimet gjithashtu i njohin ato për kontributet e tyre.

Punonjësit kanë nevojë dhe përgjigjen më së miri për të pastruar pritjet nga menaxheri i tyre. Reagimet dhe përcaktimi i qëllimeve çdo vit thjesht nuk e shkurtojnë atë në mjedisin modern të punës. Në këtë mjedis, qëllimet ndryshojnë vazhdimisht. Puna është nën vlerësim të vazhdueshëm për rëndësinë, rëndësinë dhe kontributin.

Konsumatori ka nevojë të ndryshojë me një frekuencë të tillë që vetëm i shkathët të përgjigjet në kohën e duhur. Isshtë ajo që feedback-u i performancës duhet të bëjë - të përgjigjet në mënyrë të shkathët dhe me një reagim serioz në kohën e duhur.

Vlerësimi i Performancës Si Leksion

Menaxherët, të cilët nuk dinë më mirë, bëjnë vlerësime të performancës në një ligjëratë të njëanshme për mënyrën sesi punonjësi bëri mirë këtë vit dhe se si punonjësi mund të përmirësohet. Në një shembull nga një kompani e vogël prodhuese, punonjësit raportuan në HR se ata menduan se takimi i planifikimit të zhvillimit të performancës ishte menduar të ishte një bisedë.

Menaxheri i tyre po përdorte 55 nga 60 minutat për të ligjëruar anëtarët e stafit të tij raportues për performancën e tyre - të mirë dhe të keq. Reagimet e punonjësve u dërguan në më pak se pesë minuta. Kjo nuk është pika e një diskutimi të vlerësimit të performancës - një diskutim i dyanshëm është thelbësor në mënyrë që punonjësit të ndjehen të dëgjuar dhe të dëgjuar.

Për më tepër, pasi një menaxher i tregon një punonjësi për problemet me punën e tyre ose dështimin në punën e tyre, punonjësit kanë tendencë të mos dëgjojnë asgjë tjetër që menaxheri duhet të thotë që është pozitiv në punën e tyre.

Pra, sanduiçi i feedback-ut në të cilin menaxherët lavdërojnë një punonjës, pastaj i japin punonjësve reagime negative që ndiqen, edhe një herë, nga reagimet pozitive është një qasje joefektive për të siguruar feedback të nevojshëm.

Pra, është një problem i kombinuar. Vlerësimet më të mira të performancës janë një diskutim i dyanshëm dhe përqendrimi tek punonjësi që vlerëson performancën e tij / saj dhe përcaktimin e qëllimeve të tij / saj për përmirësim.

Vlerësimi i Performancës dhe Zhvillimi i Punonjësve

Vlerësimet e performancës rrallë përqendrohen në zhvillimin e aftësive dhe aftësive të një punonjësi. Ata nuk ofrojnë angazhime të kohës dhe burimeve nga organizata në lidhje me mënyrën sesi ata do t'i inkurajojnë punonjësit të zhvillojnë aftësitë e tyre në fushat me interes për punonjësit.

Qëllimi i vlerësimit të performancës është të sigurojë feedback për zhvillimin që do t'i ndihmojë punonjësit të vazhdojë të rritet në aftësitë dhe aftësinë e tij për të kontribuar në organizatë. Shtë mundësia e menaxherit të zhvillojë një shkëmbim të qartë për atë që organizata pret dhe më së shumti dëshiron dhe ka nevojë nga punonjësi. Afarë mundësi e humbur nëse një menaxher përdor mbledhjen në ndonjë mënyrë tjetër.

Vlerësimet e Performancës dhe Paguaj

Në një mënyrë të katërt që vlerësimet e performancës shpesh gabojnë, punëdhënësit lidhin vlerësimet e performancës me shumën e pagës që rritet një punonjës. Kur vlerësimi bëhet një faktor vendimtar në vendimet për ngritjen e punonjësve, ai humbet aftësinë e tij për të ndihmuar punonjësit të mësojnë dhe të rriten.

Ju do të trajnoni punonjësit për të fshehur dhe mbuluar problemet. Ata do të vendosin menaxherin e tyre të jetë i blinduar nga problemet ose një çështje në të ardhmen. Ata do të sjellin vetëm pozitive në takimin e vlerësimit nëse ata janë një punonjës normal.

Mos prisni kurrë një diskutim të ndershëm në lidhje me përmirësimin e performancës së një punonjësi nëse rezultati i diskutimit do të ndikojë në të ardhurat e punonjësit. A nuk ka kuptim perfekt kjo? E dini se bën, kështu që pse të shkoni atje? Ai duhet të jetë një komponent i sistemit tuaj të caktimit të pagave.

Lërini punonjësit tuaj të dinë që ju do të rritni një gamë të gjerë faktorësh dhe tregojuni atyre se cilat janë faktorët në kompaninë tuaj çdo vit. Punonjësit kanë kujtime të shkurtra, dhe ju duhet t'i kujtoni ato çdo vit se si do të merrni vendimet tuaja për rritjen e meritës.

Nëse kompania juaj ka një qasje të gjerë të ndërmarrjeve - dhe shumë kompani i bëjnë këto ditë - edhe më mirë. Do të keni mbështetje dhe kopje rezervë pasi të gjithë punonjësit do të marrin të njëjtin mesazh. Detyra juaj do të jetë të forconi mesazhin gjatë takimit të vlerësimit të performancës.

Lidhja e vlerësimit me mundësinë e një punonjësi për një rritje të pagave mohon përbërësin më të rëndësishëm të procesit - qëllimi për të ndihmuar punonjësit të rritet dhe të zhvillohet si rezultat i reagimeve dhe diskutimeve në takimin e vlerësimit të performancës.

Në fund të fundit

Nëse mund të ndikoni në këto katër probleme të mëdha në vlerësimin e performancës, do të shkoni shumë përpara drejt një sistemi të dobishëm zhvillimor në të cilin zëri i punonjësve luan një rol të spikatur. Shtë mënyra e duhur për t'iu qasur vlerësimit të performancës.