Si të merreni me punonjësit e vështirë

Përmbajtje

• Bej detyrat
• Shpjegoni vështirësinë dhe nëse është çështje e performancës ose sjellje e lidhur
• Kërkoni arsye dhe dëgjoni
• Zgjidhe problemin
• Kërkoni angazhim dhe caktoni një datë vijuese
• Shprehni besimin tuaj dhe rendisni pasojat e mundshme
• Në fund të fundit

Menaxhimi do të ishte i lehtë nëse nuk do të ishte për njerëzit! Sigurisht, njerëzit janë pasuritë tona më të mëdha dhe ne duhet të mësojmë të përdorim talentin e tyre dhe të lundrojmë disa nga sfidat që paraqesin herë pas here.

Në punëtoritë dhe programet e trajnimit, të paktën tre nga çështjet kryesore që menaxherët i përshkruajnë rregullisht si të vështira për t'u marrë, përfshijnë mënyrën e dhënies së një reagimi efektiv konstruktiv dhe pozitiv, si për të motivuar punonjësit dhe si të merren me stafin e vështirë. Këtu janë disa ide për sfidën e tretë të identifikuar më lart, që kanë të bëjnë me punonjës të vështirë.

Bej detyrat

Hap mbrapa dhe pyet veten, "sfarë po ndodh që më bënë që ta etiketoj këtë punonjësi vështirë? " Performanceshtë me shumë gjasë performanca e dobët (d.m.th., shitjet janë në rënie) ose një lloj çështje sjelljeje (bie në gjumë në një takim). Mblidhni të gjitha të dhënat që mundeni - merrni mundësi nga burimet e tjera. Likeshtë si punë detektive - po mbledh prova për të bindur së pari veten, pastaj punonjësin.

Pastaj, shkruaj një skicë të asaj që dëshiron të thuash dhe si dëshiron ta thuash. Nëse është mjaft serioze, do të dëshironi të përfshini stafin tuaj të Burimeve Njerëzore. HR merret me çështjet e njerëzve rregullisht dhe mund t'ju këshillojë dhe ju ndihmojë. Programoni një takim - lejoni një orë - në një lokacion privat (zyrë me dyer të mbyllura ose sallë konferencash).

Më në fund, hap prapa dhe kontrolloni motivimin tuaj. Qëllimi i këtij diskutimi duhet të jetë vërtetNdihmë punonjësi - të mos i ndëshkojë, ose të lëshojë avull vetëm për ta hequr nga gjoksi. Të kesh kornizën e duhur të mendjes që do të hyjë në diskutim do të vendosë tonin dhe do të bëjë ndryshimin.

Shpjegoni vështirësinë dhe nëse është çështje e performancës ose sjellje e lidhur

Në mënyrë të qetë dhe bisedore, shpjegojini punonjësit se cila është çështja e sjelljes ose sjellja dhe pse ju shqetëson. Ekzistojnë disa modele për ta bërë këtë:

• SBR (Situata, Sjellja dhe Rezultati): Në mbledhjen tonë këtë javë, ju zuri gjumi. Unë duhej të të zgjoja dhe të vë në siklet para bashkëmoshatarëve të tu. "
• BFE (Sjellja, Ndjenja dhe Efekti): «Kur ​​fjeti në mbledhjen tonë, u ndjeva sikur nuk interesohesha për ato që duhej të thoja. Kjo jep një shembull të dobët për pjesën tjetër të ekipit. "

Sidoqoftë ju e bëni atë, ju në thelb po ndihmoni punonjësin të kuptojë se çfarë saktësisht ju shqetëson dhe pse ju shqetëson. Sigurisht, nëse tashmë keni komunikuar pritjet tuaja të performancës, diskutimi nuk duhet të jetë befasi për punonjësit.

Kërkoni arsye dhe dëgjoni

Kjo është ajo ku ju i jepni një punonjësi një shans për të dhënë anën e tij të gjërave. Bëni pyetje pyetje të mbaruara - por mos i merrni në pyetje.

Theelësi këtu është vërtet të dëgjoni - për fakte dhe ndjenja. Mund të ketë ndonjë arsye të ligjshme për problemin; zakonisht ka, të paktën nga këndvështrimi i punonjësit. Të kuptuarit e shkaqeve të vërteta themelore do t'ju ndihmojë ju dhe punonjësi të bëni hapin tjetër.

Zgjidhe problemin

Kjo është gjithë çështja e diskutimit, apo jo? Zhduk shkaqet dhe bëj që problemi të largohet. Shtë gjithashtu një mundësi stërvitje që punonjësi të mësojë dhe të zhvillohet. Ky duhet të jetë një diskutim bashkëpunues. Në fakt, është mirë që së pari të kërkoni idetë e punonjësve për zgjidhjen e problemit. Njerëzit mbështesin atë që krijojnë. Ideja e punonjësve mund të mos jetë aq e mirë sa e juaja, por ata do të kenë më shumë të ngjarë ta zotërojnë atë dhe të kenë sukses zbatimin e saj. Nëse nuk jeni të sigurt se ideja e punonjësve do të funksionojë, gjithmonë mund të shtoni tuajin si një ide shtesë.

Kërkoni angazhim dhe caktoni një datë vijuese

Përmblidhni planin e veprimit dhe kërkoni angazhimin e punonjësve. Pastaj sigurohuni që të vendosni dhe të bien dakord për një datë vijuese për të kontrolluar përparimin. Në atë mënyrë, nëse idetë fillestare nuk janë duke funksionuar, mund të dilni me ide shtesë. Ju gjithashtu i njoftoni punonjësit që nuk do ta lejoni të rrëshqasë.

Shprehni besimin tuaj dhe rendisni pasojat e mundshme

Nëse ky është vetëm diskutimi i parë dhe jo një shkelje serioze, atëherë nuk ka pse të përmendni pasoja. nëse jo, atëherë do të duhet të siguroheni që të përshkruani qartë se çfarë do të ndodhë nëse ka përmirësim të pamjaftueshëm të performancës ose nëse sjellja nuk përmirësohet.

Sido që të jetë, përfundojeni atë në një shënim pozitiv - duke shprehur besimin tuaj se zgjidhjet me të cilat keni ardhur do të funksionojnë. E kuptoj se kjo është e vështirë të bëhet nëse nuk e thoni sinqerisht atë; nëse është kështu, atëherë mos e thuaj. Pas takimit, dokumentoni diskutimin dhe mbajeni atë në dosjen e punonjësve tuaj. Atëherë, sigurohuni që të ketë vazhdim.

Në fund të fundit

Shumë punonjës të mirë rrëmuhen tani dhe atëherë. Në një moment në karrierën tonë, ne të gjithë bëjmë. Nëse e ndiqni këtë proces, do t'i merrni shumica e tyre përsëri në rrugën e duhur para se të dalë nga dora.