4 Mënyrat për të Bëni Pagesat e Trajnimit dhe Zhvillimit
Përmbajtje
- Sigurohuni që trajnimi të jetë zgjidhja e saktë
- Krijoni kontekst për trajnimin dhe zhvillimin
- Trajnoni ato që dëshironi që punonjësi të mësojë
- Favorizoni objektiva të matshëm dhe rezultate specifike
Organizata juaj nuk është vetëm nëse duket se paratë e investuara në trajnimin e punonjësve dhe zhvillimi kanë shumë pak pagesa. Rrallë punëtorët marrin atë që sapo mësuan dhe e zbatojnë atë menjëherë në vendin e punës.
Ndryshimi i sjelljes së vërtetë të punonjësve - bazuar në përmbajtjen e trajnimit - është edhe më i vështirë për tu demonstruar në shumicën e organizatave. Por ju mund të krijoni një proces trajnimi dhe mbështetje zhvillimi për të siguruar përpjekjet tuaja. Zbatimi i tij do të rezultojë në ndryshime të matshme në fundin tuaj. Krijoni ngjitje para se të fillojë trajnimi dhe trajnimi do të transferohet.
Sigurohuni që trajnimi të jetë zgjidhja e saktë
Bëni një analizë të plotë të nevojave dhe aftësive për të përcaktuar nevojën reale për trajnim dhe zhvillim të punonjësve. Sigurohuni që mundësia që po ndiqni ose problemi që po zgjidhni është një çështje trajnimi. Nëse punonjësi është duke dështuar në ndonjë aspekt të punës, përcaktoni nëse i keni siguruar punonjësit kohën dhe mjetet e nevojshme për të kryer punën.
A e kupton qartë punonjësi se çfarë pritet prej tyre në punë? A ka punonjësi temperamentin dhe talentin e nevojshëm për pozicionin e tyre aktual? Konsideroni nëse puna është një aftësi, aftësi dhe interes i mirë.
Krijoni kontekst për trajnimin dhe zhvillimin
Siguroni informacion për punonjësit se pse aftësitë e reja, përmirësimi i aftësive ose informacioni është i nevojshëm. Sigurohuni që punonjësi të kuptojë lidhjen midis trajnimit dhe punës së tyre.
Ju mund të rritni ndikimin e trajnimit edhe më tej nëse punonjësi sheh lidhjen midis trajnimit dhe aftësisë së tyre për të kontribuar në realizimin e planit dhe qëllimeve të biznesit të organizatës.
Shtë gjithashtu e rëndësishme të siguroni shpërblime dhe njohje si rezultat i përfundimit të suksesshëm dhe aplikimit të trajnimit. (Njerëzve u pëlqen çertifikatat e përfundimit, për shembull. Disa ndërmarrje listojnë emrat e punonjësve dhe seancat e trajnimit të përfunduar në gazetën e kompanisë.)
Ky informacion kontekstual do të ndihmojë në krijimin e një qëndrimi të motivimit pasi punonjësi ndjek trajnimin. Kjo do të rrisë mundësinë që punonjësi të kërkojë informacione përkatëse për t'u aplikuar pas seancës.
Trajnoni ato që dëshironi që punonjësi të mësojë
Ju mund të keni nevojë të krijoni një seancë trajnimi të punonjësve nga brenda nëse asgjë nga ofruesit e trajnimit nuk i plotëson saktësisht nevojat tuaja. Ose, kërkoni ofruesit e gatshëm për të rregulluar ofertat e tyre që të përputhen me kërkesat tuaja specifike.
Shtë e paefektshme të kërkosh një punonjës të marrë pjesë në një seancë trajnimi për komunikimin e përgjithshëm kur nevoja e tyre e menjëhershme është të mësojnë se si të japin feedback në një mënyrë që minimizon sjelljen mbrojtëse. Punonjësi do ta konsiderojë seancën e trajnimit si kryesisht humbje kohe ose shumë themelore; këto ankesa do të zhvlerësojnë mësimin e mundshëm.
Kurdo që të jetë e mundur, lidhni trajnimin e punonjësve me qëllimet e punës dhe punës së punonjësit.Nëse punoni në një organizatë që investon në një komponent të vetë-zhvillimit në procesin e vlerësimit, sigurohuni që lidhja me planin të jetë e qartë.
Favorizoni objektiva të matshëm dhe rezultate specifike
Hartoni ose merrni një trajnim të punonjësve që ka shprehur qartë objektivat me rezultate të matshme. Konstatoni se përmbajtja e bën punonjësit të arrijë aftësinë ose informacionin e premtuar në objektivat.
Me këtë informacion në dorë, punonjësi e di saktësisht se çfarë të presë nga sesioni i trajnimit dhe ka më pak të ngjarë të zhgënjehet. Ata gjithashtu do të kenë mënyra për të aplikuar trajnimin në përmbushjen e objektivave reale të vendit të punës.
