Kur mund të keni zjarr të punësuarit pa një plan të përmirësimit të performancës?

Përmbajtje

• Çfarë mund të bëni
• Sjellja e keqe e punonjesve
• Pezulloni Punonjësit Ndërsa Hetoni
• Jini të kujdesshëm në lidhje me largimin e shpejtë të punonjësve
• Zjarri për insubordinim pa përdorur një PIP
• Në fund të fundit

Planet e përmirësimit të performancës (PIP) kanë qenë standardi i disiplinës së punonjësve për mjaft kohë. Kur keni identifikuar një çështje të performancës me një punonjës, ju jo vetëm që e vini zjarrin punonjësin, ju bëni një plan zyrtar për përmirësimin e tyre, shpesh takoheni me punonjësit dhe shpresoni të shihni përmirësime. Nëse nuk shihni ndonjë përmirësim, atëherë ju zjarrni punonjësin.

PIP nuk kërkohet me ligj. Në pothuajse të gjitha shtetet, punësimi është sipas dëshirës. Kjo do të thotë që ju mund të pushoni nga puna një punonjës për çfarëdo arsye (për sa kohë që kjo arsye nuk është e ndaluar me ligj, të tilla si raca, shtatzënia ose paaftësia) dhe se një punonjës mund të pushojë pa paralajmëruar për ndonjë arsye.

Sidoqoftë, mund të jetë e vlefshme të investoni ca kohë tek punonjësit që mund të mos kryejnë performanca në të njëjtën kohë. Ka kuptim të mirë financiar dhe menaxherial të përpiqesh të përmirësosh punonjësit sesa t'i largosh nga puna sepse qarkullimi i punonjësve është i kushtueshëm. Sidoqoftë, ndonjëherë nuk duhet të përpiqeni të zhvilloni një punonjës.

Çfarë mund të bëni

Në një marrëveshje pune të dëshiruar, ju jeni në gjendje të largoni nga puna një punonjës problematik kur e gjykoni të domosdoshme, brenda ligjeve federale dhe shtetërore. Nëse punonjësit tuaj janë të përfaqësuar dhe anëtarë vullnetarë të një sindikate, duhet të ndiqni marrëveshjet e sindikatës të bëra me kompaninë për disiplinë. Nëse punëtorët tuaj janë kontraktues të pavarur, disiplina duhet të ndjekë udhëzimet në kontratë.

Shumica e ndërmarrjeve kryejnë plane për përmirësimin e punonjësve me një seri letrash paralajmëruese dhe njoftimesh. Punonjësit presin që të njoftohen për mangësitë në këtë mënyrë, dhe kjo do t'ju ndihmojë të demonstroni përpjekjet tuaja për të identifikuar dhe korrigjuar çështjet e performancës nëse një punonjës paraqet një padi kundër jush.

Sjellja e keqe e punonjesve

Bizneset humbasin miliona dollarë në vit për vjedhjet e punonjësve - nëse nuk merreni shpejt me të, kjo do të përshkallëzohet. Nëse punonjësit ndjehen sikur mund të vjedhin nga ndërmarrja pa pasoja, disa prej tyre do.

Nëse keni një zënkë në vendin e punës mund të jetë e vështirë të zgjidhet. Nëse Jane ecën lart dhe grushton Gjonin në fytyrë pa provokim, ju duhet ta ndizni Jane në vend. Por kur është më pak e qartë se kush e filloi luftën, do të dëshironi të merrni kohën për të zgjidhur detajet sesa thjesht largimin nga puna të dy punonjësve.

Jane mund ta ketë grushtuar Johnin në fytyrë, por a ishte kjo sepse ishte koha e 33-të që ai i bëri një koment të dashur? Nëse të dy janë duke luftuar, a po vepron ai në vetëmbrojtje? Sigurohuni që ta dini historinë përpara se të ndizni ndokush. Dhe sigurohuni që të mblidhni deklarata nga ndonjë dëshmitar nëse punonjësit e tjerë e panë grindjen.

Ndërsa Jane nuk duhet të grushtojë askënd, ju nuk dëshironi të zjarrit Jane nëse ajo do të raportonte ngacmimin seksual dhe kompania nuk do t'i kishte ndalur asaj. Një gjykatë mund ta shihte mirë këtë pushkatim si hakmarrje, dhe Jane do të kishte çdo të drejtë të paraqesë një akuzë në Komisionin e Mundësive të Barabarta të Punësimit kundër jush.

Pezulloni Punonjësit Ndërsa Hetoni

Konsumatorët nuk kanë gjithmonë të drejtë, punonjësit mund të mbështeten te thashethemet, ose një punonjës mund të gënjejë për arsye të ndryshme. Ju duhet të hetoni sa më plotësisht të jetë e mundur para se të ndërmerrni ndonjë veprim.

Në varësi të situatës, ju mund të dëshironi të prisni para se të pushoni punonjësit. Ju mund të pezulloni punonjësit (et) ndërsa hetoni rrethanat. Ju do të dëshironi të dy njerëzit jashtë vendit të punës ndërsa përcaktoni se kush ishte përgjegjës dhe përcaktoni një zgjidhje të arsyeshme për këtë çështje.

Pezullimet janë mjete të dobishme kur përcaktoni fajin në një çështje. Shpesh, nuk e shihni që punonjësi po vjedh — dikush tjetër bën.Ju mund të merrni një ankesë të klientit që një punonjës ishte i papërshkrueshëm i pasjellshëm ose se ata shkelnin kërkesat e HIPAA dhe ndanin diagnozën e një pacienti me një mik. Ju nuk doni t'i merrni këto raporte me vlerën e tyre.

Largimi i punonjësit të akuzuar nga vendi i punës ndërsa hetoni është veprimi i duhur. Kjo do të ulë tensionin e zyrës ndërsa punoni jashtë, dhe nëse përfundoni në gjykatë me punonjësin e larguar nga puna, keni ndërmarrë veprimet e duhura për të përcaktuar se çfarë ndodhi dhe për të vendosur një kurs të përshtatshëm veprimi.

Nëse kryeni hetimin tuaj dhe përcaktoni se punonjësi ishte fajtor për keqbërje, atëherë keni arsye për të pushuar nga puna punonjësit. Nëse përcaktoni se punonjësi është i pafajshëm, atëherë rivendosni dhe paguajeni personit për kohën e pezullimit. Shtë gjëja e duhur dhe e drejtë për të bërë.

Jini të kujdesshëm në lidhje me largimin e shpejtë të punonjësve

Edhe rastet në dukje të zeza dhe të bardha shpesh kërkojnë pak kujdes. Pse? Sepse ju doni të jeni të drejtë në të gjithë bordin. Ju zjarr Gjoni për vjedhjen e një printeri. Që ka kuptim. Por kur zbuloni se katër punonjës të tjerë kanë marrë pajisje të shtrenjta dhe menaxherët e tjerë ishin të vetëdijshëm dhe asgjë nuk ishte bërë, ju thjesht keni trajtuar Gjonin padrejtësisht.

Punëdhënësit nuk duhet t'i lejojnë punonjësit të vjedhin, por shumë biznese lejojnë që punonjësit të përdorin pajisjet e kompanisë në shtëpi, ose ata i kthejnë një sy të verbër nga pak vjedhje. Ju dëshironi të siguroheni që politika e kompanisë zbatohet për të gjithë — niveli i hyrjes ose ekzekutivi — njësoj.

Nëse doni më shumë fleksibilitet me drejtuesit, atëherë bëni që politika zyrtare: Punonjësit që janë një shkallë e caktuar ose më e lartë mund të marrin pajisjet e kompanisë në shtëpi, me të kuptuarit se ata do ta kthejnë atë kur të largohen nga kompania.

Theelësi këtu është konsistenca dhe qëndrimi brenda udhëzuesve të politikave. Të gjithë menaxherët duhet të trajtojnë çështjet me të njëjtat udhëzime. Një mënyrë e thjeshtë për të siguruar këtë është të kërkohet miratimi i HR për të gjitha përfundimet. Me këtë kërkesë, një grup qendror është në dispozicion për t'ju thënë nëse sjellja është lejuar apo jo në të kaluarën.

Zjarri për insubordinim pa përdorur një PIP

Ju mund të besoni se kur keni një punonjës që refuzon të bëjë atë që ju keni kërkuar, ju jeni në gjendje ta ndizni atë person në vend. Kjo është një fushë që kërkon më shumë shpjegime.

Ata mund të mos trajnohen siç duhet, ose kërkesa mund të mos jetë në fushën e punës së tyre. Detyra mund t'i futë ato jashtë orarit, të cilat mbase u keni thënë vazhdimisht që të mos hyjnë brenda. Ndoshta punonjësi ka një fobi që nuk e dinit.

Ju duhet të merrni parasysh të gjitha mundësitë para se të pushoni nga puna një punonjës. Një rast i njëhershëm i mosrespektimit është një mundësi e shkëlqyeshme për të mësuar më shumë rreth punonjësit.

Nëse gjatë bisedës suaj me ta, rezulton se ata thjesht ishin jokordinues, ju mund t'i vendosni ato në një plan të përmirësimit të performancës në mënyrë që punonjësi të kuptojë se çfarë ata bënë gabim, dhe hapat që duhet të ndërmarrin për të përmirësuar. Ju mund të habiteni se sa njerëz nuk e kuptojnë mjaft mirë se si funksionon bota që punon.

Në fund të fundit

Mos harroni, ndërsa mund të bëni zjarr dikë pa kaluar një proces të gjatë të planit të përmirësimit të performancës, nuk do të thotë se duhet. PIP-të janë akoma një mjet i dobishëm për disiplinën e punonjësve. Ju duhet t'i përdorni ato kur është e përshtatshme për të ndihmuar një punonjës të përmirësojë sjelljen dhe performancën. Qitja është zgjidhja e fundit, jo një mundësi e parë.

Ju lutemi vini re se informacioni i dhënë, megjithëse autorizues, nuk është i garantuar për saktësi dhe ligjshmëri. Sajti lexohet nga një audiencë në mbarë botën dhe ligjet dhe rregullat e punësimit ndryshojnë nga shteti në shtet dhe vendi në tjetrin. Ju lutemi kërkoni ndihmë juridike, ose ndihmë nga burimet qeveritare të shtetit, federale ose ndërkombëtare, për të siguruar që interpretimi juaj ligjor dhe vendimet të jenë të sakta për vendndodhjen tuaj. Ky informacion është për udhëzime, ide dhe ndihmë.