Pyetje dhe vendime për Modelin e Rishikimit të Performancës

Përmbajtje

• A keni nevojë për një vlerësim të performancës ose thjesht reagime të performancës?
• A vendoset qëllimi individual ose i bazuar në grup?
• Më e shkurtër është më mirë sesa më gjatë në një model të vlerësimit të performancës
• A theksohen vlerat ose detyrat në pritjet e performancës së punonjësve?
• Modelet e Shqyrtimit të Performancës

Ju mund të keni dëgjuar që kompanitë po heqin dorë nga vlerësimet zyrtare të performancës dhe sistemet e vlerësimit zyrtar, por numri i bërë kështu është mjaft i vogël. Shoqata për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore zbuloi se 91% e ndërmarrjeve kryejnë ende vlerësime vjetore të performancës, dhe për arsye të mira: punonjësit duhet të dinë se si po bëjnë dhe kompanisë i duhet një procesverbal zyrtar i suksesit ose dështimeve të tyre.

Nëse po bashkoni një përmbledhje të performancës, mund të dëshironi të filloni me një model që mund t'ju ndihmojë të mendoni për fushat që ju nevojiten. Ndërsa modeli mund t'ju ndihmojë të filloni, së pari duhet t'i bëni vetes këto pyetje për të gjetur modelin e duhur të vlerësimit të performancës për organizatën tuaj.

A keni nevojë për një vlerësim të performancës ose thjesht reagime të performancës?

Everydo punonjës ka nevojë për feedback, por jo çdo punonjës ka nevojë për një vlerësim. Vlerësimet e performancës përdoren më së miri kur keni grupe të mëdha njerëzish që bëjnë punë të ngjashme. Për shembull, nëse keni një forcë shitje prej 30 personash, mund të përjetoni një kohë kur duhet të pushoni njerëzit. Nëse çdo shitës vlerësohet në një shkallë 1 deri në 5, ju do të zgjidhni interpretuesit tuaj më të ulët (1s dhe 2s) përpara se të përfundoni performuesit tuaj të lartë (4s dhe 5s). Kjo e bën përcaktimin se kush të pushojë nga puna më lehtë dhe ju lehtë mund të mbroni vendimin tuaj në gjykatë.

Nëse shumica e punonjësve tuaj bëjnë punë të ndryshme, mund të mos dëshironi të jepni vlerësime. Ajo që është më e rëndësishme se vlerësimet është reagimi. Punonjësit tuaj duhet të kuptojnë se ku ata patën sukses, ku ata dështuan dhe çfarë duhet të bëjnë për të ecur përpara organizatën tuaj.

A vendoset qëllimi individual ose i bazuar në grup?

Pjesë e një modeli të vlerësimit të performancës së mirë është përcaktimi i synimeve për vitin e ardhshëm. Këto qëllime janë përdorur më pas për të vlerësuar performancën e punonjësve gjatë vitit të kaluar. Disa punonjës kanë qëllime individuale. Për shembull, një gjeneralist i burimeve njerëzore mund të ketë qëllime të tilla si:

• Krijoni një program të ri mbi konvikt.
• Dorëzoni raporte mujore të qarkullimit te ekipi i menaxhmentit të lartë.
• Kryeni një kontroll të tregut të pagave, për të siguruar paga të drejta dhe të sakta.

Një tjetër gjeneralist i burimeve njerëzore mund të ketë qëllime krejt të ndryshme. Ndoshta ju keni kërkuar që ajo të përqëndrohet në trajnim dhe zhvillim, marrëdhëniet e punonjësve dhe komunikimin e punonjësve. Kur punonjësit kanë qëllime individuale dhe pritshmëri të performancës, modeli juaj i vlerësimit të performancës duhet të sigurojë mundësinë për të dhënë përshtypje individuale.

Për punë të tjera, të tilla si arkëtarët e dyqaneve ushqimore, ju do t'i bazoni qëllimet në standarde specifike - për shembull, numrin e artikujve të skanuar në minutë.

Shumë pozicione kanë një ndërthurje të qëllimeve personale dhe grupore. Për shembull, organizatat paguajnë anëtarët e ekipit të shitjeve për nivele specifike të shitjeve. Por, ata gjithashtu duan që çdo punonjës të kujdeset për klientët e njerëzve të tjerë të shitjeve dhe të punojë si një ekip për t'i shërbyer atyre. Ekipet e shitjeve kanë nevojë për një përzierje të qëllimeve individuale dhe të bazuara në grupe në modelin e tyre të rishikimit të performancës. Ju duhet të vendosni se cili lloj i vlerësimit të performancës do t'i ndihmojë më së miri punonjësit tuaj të kenë sukses.

Më e shkurtër është më mirë sesa më gjatë në një model të vlerësimit të performancës

Ndërsa mund ta gjeni joshëse të krijoni një përmbledhje të performancës që mbulon çdo aspekt të performancës së një punonjësi, mos harroni se vlerësimi i performancës duhet të jetë i dobishëm. Një punonjës që ka 30 qëllime të ndryshme të performancës do të ndjehet i mbingarkuar. Si rezultat, ajo mund të performojë më dobët sesa nëse menaxheri kishte nxjerrë 10 golat më të mirë për të punuar. Kjo i lejon menaxherit të sigurojë ndjekje të përqendruar gjatë vitit që thekson dorëzimet e saj më domethënëse.

A theksohen vlerat ose detyrat në pritjet e performancës së punonjësve?

Disa kompani përqendrojnë vlerësimet e tyre të performancës në vlerat e kompanisë sesa në numrat e vështirë, siç janë shitjet ose reagimet e klientëve. Një përmbledhje e bazuar në vlera përqendrohet në çfarëdo vlerash që kompania ka vendosur, të tilla si marrja e rrezikut, puna ekipore dhe një përqendrim në qendër të klientit. Shumë modele të vlerësimit të performancës përmbajnë një përzierje vlerash dhe detyrash, me qëllime në të dy fushat.

Modelet e Shqyrtimit të Performancës

Këto janë modele të shkëlqyera të rishikimit të performancës së mostrës për një sërë situatash të ndryshme. Mos harroni, modelet e rishikimit të performancës janë vetëm ide se si të rishikojnë performancën e punonjësve. Përdorni këto modele të rishikimit të performancës së mostrës për t'ju ndihmuar të krijoni një formë specifike për biznesin tuaj.

• Shqyrtimi i performancës numerike (lëvizni poshtë tek formularët, dhe më pas klikoni në formën numerike të shkallës). Ky lloj rishikimi i performancës funksionon mirë kur keni shumë punonjës të vendosur në mënyrë të ngjashme për të vlerësuar. Mund të ju ndihmojë të merrni një vlerësim të përgjithshëm objektiv sesa të mbështeteni në ndjenjën e zorrë të një menaxheri.
• Shqyrtimi i përgjithshëm i performancës (jo qëllimi specifik). Ky model lejon menaxherët të shikojnë aftësitë e përgjithshme të punës dhe performancën, pa detajuar qëllime specifike. Ndërsa ky model përfshin gjithashtu një vlerësim, nuk është aq i detajuar sa vlerësimet në vlerësimin e mësipërm të performancës.
• Shqyrtimi i performancës së teknikut. Injoroni fushën e numrit të sigurimeve shoqërore në këtë model - asnjë dokument i tillë nuk duhet të kërkojë këtë numër për shkak të sigurisë së punonjësve dhe çështjeve të intimitetit. Por, kjo është përndryshe një mënyrë e dobishme për të parë një qëllim të rishikimit teknik, bazuar në një punë të jakës blu. Vini re se si ky model i vlerësimit të performancës është një ndërthurje aftësish dhe vlerash të kompanisë.

Të dish se cilat janë nevojat tuaja nga procesi i rishikimit të punonjësve tuaj, do t'ju ndihmojnë të zgjidhni modelin më të mirë të mundshëm të rishikimit të performancës për t'ju ndihmuar të zhvilloni punonjësit tuaj dhe të rritni biznesin tuaj.