Komunikimi në menaxhimin e ndryshimit
Përmbajtje
Ju nuk mund të komunikoni me shumë kur kërkoni nga organizata juaj të ndryshojë. Managerdo menaxher i vjetër i suksesshëm që ka udhëhequr një përpjekje të suksesshme të menaxhimit të ndryshimit shpreh nevojën për komunikim të tepërt gjatë një përvoje ndryshimi dhe e bën këtë deklaratë në retrospektivë.
Asnjë organizatë nuk ekziston në të cilën punonjësit janë plotësisht të kënaqur me komunikimin. Komunikimi është një nga çështjet më të vështira në organizata. Shtë një zonë për të cilën më shpesh ankohen nga punonjësit gjatë ndryshimeve organizative dhe operacioneve ditore. Arsyeja?
Komunikimi efektiv kërkon katër përbërës që janë duke punuar në mënyrë perfekte për të krijuar kuptimin e përbashkët, një përkufizim i preferuar i komunikimit.
- Individi që dërgon mesazhin duhet ta paraqesë mesazhin qartë dhe në detaje, dhe të rrezatojë integritet dhe origjinalitet.
- Personi që merr mesazhin duhet të vendosë të dëgjojë, të bëjë pyetje për qartësi dhe t'i besojë dërguesit të mesazhit.
- Metoda e dorëzimit e zgjedhur duhet të përshtatet me rrethanat dhe nevojat e dërguesit dhe marrësit.
- Përmbajtja e mesazhit duhet të tingëllojë dhe të lidhet në një farë mase me besimet tashmë të mbajtura të marrësit (punonjësit). Ai duhet të përmbajë informacionin që punonjësi dëshiron të dëgjojë. Ajo duhet të përgjigjet për pyetjet më të dashura dhe më të kujdesshme të punonjësve.
Me gjithë këtë që po ndodh në çdo komunikim, a është çudi që organizatat rrallë e bëjnë mirë? Për fat të mirë, praktikuesit e menaxhimit të ndryshimit kanë ofruar një gamë të gjerë sugjerimesh se si të komunikoni mirë gjatë çdo ndryshimi organizativ.
Rekomandime në lidhje me komunikimin për menaxhimin efektiv të ndryshimit
Hartoni një plan të shkruar të komunikimit për të siguruar që të gjitha sa vijon ndodhin brenda procesit tuaj të menaxhimit të ndryshimit. Secila është e rëndësishme kur u kërkoni njerëzve të ndryshojnë mënyrat e mëparshme të të bërit të gjërave.
Mos harroni gjithmonë se njerëzit nuk kanë frikë nga ndryshimi aq sa kanë frikë dhe shqetësime për mënyra të reja të të bërit biznes. Ata gjithashtu kanë një përkushtim në mënyrën në të cilën ata gjithmonë kanë bërë punën më parë. Në ndryshim, ju po kërkoni punonjësit tuaj të lënë zonat e tyre të rehatisë.
- Komunikoni vazhdimisht, shpesh, dhe përmes kanaleve të shumta, duke përfshirë të folurit, të shkruarit, videot, trajnimet, grupet e fokusit, bordet e buletinit, intranet, dhe më shumë rreth ndryshimit.
- Komunikoni gjithçka që dihet rreth ndryshimeve, sa më shpejt që informacioni të jetë i disponueshëm. Bëni të qartë se paragjykimi juaj është drejt komunikimit të menjëhershëm, kështu që disa nga detajet mund të ndryshojnë në një datë të mëvonshme. Tregojuni njerëzve se zgjidhja juaj tjetër është të mbani të gjithë komunikimin derisa të jeni pozitiv në lidhje me vendimet, qëllimet dhe përparimin, që është katastrofik në menaxhimin efektiv të ndryshimeve.
- Siguroni sasi të konsiderueshme kohe për njerëzit të bëjnë pyetje, të kërkojnë sqarime dhe të japin informacion. Nëse keni qenë ndonjëherë pjesë e një skenari në të cilin një drejtues paraqiti ndryshime në një grup të madh përmes transparencave kryesore dhe pastaj iku, ju e dini se çfarë lajmi i keq është ky për integrimin e ndryshimeve. Njerëzit duhet të ndjehen të përfshirë në ndryshim. Përfshirja krijon angazhim - asgjë tjetër nuk është aq e rëndësishme gjatë një procesi ndryshimi.
- Komunikoni qartë vizionin, misionin dhe objektivat e përpjekjes për menaxhimin e ndryshimit. Ndihmoni njerëzit të kuptojnë se si këto ndryshime do të prekin ato personalisht. Nëse nuk ndihmoni me këtë proces, njerëzit do të përbëjnë tregimet e tyre, zakonisht më shumë negative se e vërteta.
- Pranoni që komunikimi i vërtetë është një bisedë. Isshtë i dyanshëm, dhe diskutimi i vërtetë duhet të rezultojë. Nuk mund të jetë thjesht prezantim.
- Drejtuesit ose sponsorët e ndryshimit duhet të kalojnë kohën duke biseduar një-në-një ose në grupe të vogla me njerëzit që pritet të bëjnë ndryshimet.
- Komunikoni arsyet e ndryshimeve në atë mënyrë që njerëzit të kuptojnë kontekstin, qëllimin dhe nevojën. Praktikuesit e kanë quajtur këtë "ndërtim të një kornize të paharrueshme, konceptuale" dhe "krijimin e një kornize teorike për të mbështetur ndryshimin".
- Siguroni përgjigje në pyetje vetëm nëse e dini përgjigjen. Udhëheqësit shkatërrojnë besueshmërinë e tyre kur japin informacion të pasaktë ose duket se pengohen ose mbështillen kur japin përgjigje. Shtë shumë më mirë të thuash që nuk e di dhe se do të përpiqesh të zbulosh.
- Drejtuesit duhet të dëgjojnë. Shmangni mbrojtjen, bërjen e justifikimit dhe përgjigjet që jepen shumë shpejt. Vepro me mendim.
- Bëni liderë dhe ndryshoni sponsorët në dispozicion, çdo ditë kur është e mundur, të përzihen me të tjerët në vendin e punës.
- Mbani punëtori dhe forume interaktive në të cilat të gjithë të punësuarit mund të eksplorojnë së bashku ndryshimet ndërsa mësojnë më shumë. Përdorni trajnimin si një formë të komunikimit ndërveprues dhe si një mundësi që njerëzit të eksplorojnë në mënyrë të sigurt sjelljet dhe idetë e reja rreth ndryshimit dhe menaxhimit të ndryshimit. Të gjitha nivelet e organizatës duhet të marrin pjesë në të njëjtat seanca.
- Komunikimi duhet të jetë proaktiv. Nëse mulliri i thashethemeve tashmë është në veprim, organizata ka pritur shumë gjatë për të komunikuar.
- Ofroni mundësi që njerëzit të lidhen me njëri-tjetrin, zyrtarisht dhe joformalisht, për të shkëmbyer ide mbi ndryshimin dhe menaxhimin e ndryshimit.
- Shqyrtoni publikisht matjet që janë në funksion për të shënuar përparimin në menaxhimin e ndryshimit dhe përpjekjet për ndryshim.
- Publikoni shpërblime dhe njohje për qasje pozitive dhe arritje në ndryshimet dhe menaxhimin e ndryshimeve. Festoni çdo fitore të vogël publikisht.
